Zaman ve Performansa Dayalı Ücretlendirme İçeren Bir Yönetim Sistemi: Taylorizm
Frederick Winslow Taylor adlı makine mühendisi tarafından geliştirilen, erken dönem yönetim bilimi kuramının en önemlisi Taylorizm'e dair bilgiler.
Zaman ve Performansa Dayalı Ücretlendirme İçeren Bir Yönetim Sistemi: Taylorizm

frederick winslow taylor, öncelikle var olan yönetim biçiminin evrensel ve bilimsel olmadığı gibi bir tespit yapıyor. daha sonra birtakım varsayımlarını kendi düşüncesinin temelleri olarak ortaya koyuyor. bu varsayımlar;

(i) insan dediğimiz mahluk (daha doğrusu işçiler) özünde tembeldir, fırsatı bulduğu anda herkes işten kaytarır;
(ii) her işin doğru (en kısa zaman, en az hata ve en fazla üretim kriterleri çerçevesinde) bir yapılış yöntemi vardır;
(iii) hali hazırdaki yöneticiler bu bilgilere sahip olmadıklarından üretimi optimumda gerçekleştirememektedirler. 

bu saptamalardan sonra taylor, bilimsel yönetimin prensiplerini formüle etmeye girişir.

deneylerinden birinde, bir işçi amcaya bir kamyonete domuz yükletiyordu ve bu basit işi bile bacaklarını kırarak yüklersen kaç dakikada oluyor, efendim, sağ kolunu havaya kaldır bakalım ne olacak gibi değişik varyasyonlarla gerçekleştiriyordu.

taylorizmin önemli sonuçlarından biri, özünde tembel olan işçinin sadece ve sadece ücret ile motive edilebileceği düşüncesini üretim bandına sokmasıdır. işçi, ne kadar üretirse üretsin aynı ücreti alacağını bildiği sürece, ona göre, daha fazla üretmek için çalışmaz. bunu engellemek için üretemeyeni cezalandırılıp, üretimin üstüne çıkanı ödüllendireceği bir sistem geliştirir. (parça başı ücret sistemi olarak adlandırabiliz bunu) kendi deneylerinde belirlediği bir günlük üretim miktarı vardır, örneğin bir işçi bir günde 60 parça ayakkabı üretebilir. bu standart üretim seviyesidir. buna göre, günlük üretim miktarı 60 parçanın altına düşenler cezalandırılır bu nedenle ücretlerinden kesilir. bu rakamın üstüne çıkanlar ise, çıktıkları parça sayısının belli bir katsayıyla çarpılması kadar ek ücret alır.

bu yöntem teorik olarak başarılı görünür, kısa vaadede üretimi arttırmıştır. yalnız teknik açıdan başarılı olduğu kadar etik açıdan sorunludur. işçiler arası kollektif yapıyı bozan, birbirleriyle rekabet içine girmelerine neden olan bir uygulamadır. işçiyi bedenine hapseder, çevresinden soyutlar ve maksimum üretim sayısını hedeflemesine neden olur. taylor'un etik kaygıları olmadığını düşünürsek teknik sorunların neden ortaya çıktığından bahsetmek gerekir. sonuçta her ne kadar işçileri birbirleriyle ve sistemle rekabete sokacağını düşünse de grup psikolojisini göz ardı ettiğinden sistemin sorunlarını öngöremez. nitekim bir süre sonra düşük performansı olan işçiler günlük kotanın üstünde üretim yapanlara karşı tavır geliştirme yoluna gidiyorlar, bu işçileri dışlamaya başlıyorlar. işçiler ve yöneticiler arasındaki düşmanlık artıyor. sürekli bir hır gür... ne huzur kalıyor fabrikalarda ne üretim.

kısa zaman içinde taylorizm, ruhsuz olduğu, insana yönelik yaklaşımı mekanistik ve olumsuz bulunduğu için eleştirilen bir kuram haline geliyor. bu nedenle de daha "insani" kuramların geliştirilmesi yönünde düşünceler ortaya çıkıyor. (bkz: hawthorne çalışmaları) yine de taylorizm bir yönetim ütopyası olarak meşruiyetini hiçbir zaman yitirmiyor. sonraki dönemde geliştirilen her kuram da taylorizm prensiplerine sadık kalıyor ama bunlar çelik elin üzerine kadife bir eldiven geçirme çabasından öteye geçmiyor elbette.