10 Yılını ASELSAN'da Geçirmiş Birinin Gözünden Şirketin Olumlu ve Olumsuz Yönleri
10 yıl üretim ve proje yönetiminde çalıştığım devasa büyük bir kurum aselsan.
aselsan haricinde; başka kurumsal, global, butik ve patron şirketlerinde üst düzey rollar tecrübe ettikten sonra aselsan üzerine bir şeyler daha yazabilirim diye düşündüm. açıkçası bunu da aselsan'ı seçmek isteyen gençler, belki hala çalışan ve durumu tam anlayamamış çalışanlara ışık tutması, belki bir nebze objektif bir içerik olması, belki onları biraz rahatlatması, kendi beklentileri ile eşleştirmeleri açısından yazdım.
yazım; ön kabuller, kurumun iyi yanları, kötü yanları ve öneriler olarak devam edecek. sadece başlıklara da odaklanarak yazıyı okuyabilirsiniz.
öncelikle, yazıyı sizle paylaşmadan önce, bazı ön kabullerimi belirtmek istiyorum
1. tüm hayattaki beklenti ve isteklerinizi tek kuruma yüklemek çok yersiz bir tutum oluyor, ve genelde bazı yersiz eleştiriler bundan ileri geliyor. dolayısıyla, iş hayatından ne beklediğimizi biraz daha rafineleştirmek gerekiyor.
2. hayatın ve tabii ki iş hayatının adil olmadığını, olmak zorunda da olmadığını belirtmek istiyorum. hayatın ve iş hayatının, adaletten çok şansa ve rastgeleliğe yer verdiğini hepimiz biliyor olmalıyız.
3. savunma sanayii dinamiklerini biraz biliyor olmalısınız. silah ve savunma sistem satışları, daha politik ve stratejik düzeyde gerçekleşiyor, g2g satışlar oluyor, şirketin başarısını ölçebilecek bazı saikler devletin başarısı ile birebir örtüşüyor. dolayısıyla, yeri geliyor şirketin genel müdürü bile çoğu satışta söz sahibi olmuyor.
4. patron şirketi nedir? kurumsal şirket nedir? global şirket nedir? bunları biliyor olmalısınız.
basitçe;
patron şirketi: kendi koyduğu kural, politika, yönetmeliğe, prosedüre bile uymamayı yer yer kendine hak gören patron yönetimindeki şirketlere verilen isimdir. bazen devletten ceza alabilecek durumlara düşeceğini bile bile bazı kritik yasal uyumsuzluklara göz yumar. bu şirketlerde takip edilecek yazılı kurallar, genelde minimum düzeyde tutulur ki patrona söz hakkı verilebilsin ve hızlı kararlar alınabilsin. patron şirketleri genelde 150-200 kişi altı şirketlerde çok başarılı sonuçlar verir fakat insan sayısı arttıkça, kurumsal ihtiyaçlar artar.
kurumsal şirket: yazılı kural, politika, yönetmelik ve süreçlerin gerçekten müdür, direktör, patrona sormadan işleyebildiği, çıktılar verdiği, yukarıdaki şirketlere göre biraz daha yavaş ve zor karar alınan fakat, sistematik bir şekilde ilerleme kaydeden şirketlere verilen isim.
global şirket: birden fazla ülkede kar merkezi bulunan birden fazla ülkenin kanun ve yükümlülüklerine tabii olan şirkete verilen isimdir. muhasebeleri ve bilançoları konsolide olmak zorundadır vs. global şirketler, tüm konularla patron ilgilenemeyeceği için mutlaka kurumsal şirket olmak zorundadır.
5. üst yöneticilerde genelde referanslı atamalar çok olur. aynı dili konuşan, global perspektifi vizyonuna güvendiğin liderler genelde referansla, danışman firmalarla, dernek ve networking ile bulunur. bu nedenle, torpilli kelimesinin kullanımına bu düzey rollerde dikkat etmek gerekir. akraba olmadığı sürece, üst düzey yöneticiler kendi ekibini kurmak isterler ve çalışabileceği bir ortam yaratmak isterler. bunu da kabul etmemiz gerekiyor.
6. her şirketin bazı süreçlerde kesin ve kati zorlukları oluyor. bir insan bedeni gibi düşünebilirsiniz. her insanın farklı özellikleri olduğu gibi, bazı şirketler ne kadar ön planda olsalar da bazı süreçlerine odaklanılmıyor, önemsenmiyor, o süreçler de genelde problem çıkarıyor, bazı süreçleri ise mükemmele yakın yapıyor.
7. türkiye'de maalesef bazı insanlarımız çok duygusal, bazı insanlarımız çok sinirli, bazıları psikoloji problemli, bir çoğu aile problemi, parasızlık sorunları var. bu gerçekleri de lütfen bir kenara koyalım. bunlar da iş hayatına da direk yansıyor diyebilirim.
8. bir şirketi hangi rolden değerlendirdiğiniz çok önemli oluyor. üst düzey yönetici rollerinde yer alanlar genelde şirketi daha çok benimseme yanılgısını taşırken, özellikle zincirin halkası ve gemiyi yürütenler de bir o kadar her şeyi eleştirme yanılgısı taşıyor.
gelelim analizime
aselsan kurumu aslına bakarsanız fenerbahçe gibi türkiye cumhuriyeti gibi bir kurum ve yapı. bazı şeyleri çok iyi yapıyor, bazılarını ise kötü yapıyor.
olumlu yönleri
1. savunma sanayii pazarı, ürün tipleri, çeşitliliği çok geniş, ve satışlar genelde politikacılar tarafından yapılıyor veya onaylanıyor. bu durumda, ciro ve karlılık garantisi olan bir şirket diyebilirim. bu rahatlık da tabii tüm üst yöneticilere, satış ekibi (proje yönetimine) yansıyor.
2. savunma sanayii ürünlerinde teknolojik zıplama 2. dünya savaşında olmuş ve türkiye olarak bizler bu alanda en az 30-40 yıl gerideyiz. bu nedenle, sadece ürünleri taklit ederek, daha ucuza üretip ve biraz iyileştirerek bile bir çok satış gerçekleştirilebiliyor. inovatif şirket imajı çizilmesine rağmen, sektör itibari ile inovatif olmanız beklenen bir şirket değil. bu da tasarım ekibinde bir rahatlığa neden oluyor. kaldı ki, uzun menzilli füzeler ve nükleer silahlarda vs. uluslararası sözleşme yükümlülükleri var, çok da fazla geliştiremiyorsunuz. bunu da her ne kadar bazı olumsuzlukları da olsa, olumlu tarafa yazmak gerekir.
3. başlangıç ve orta düzey yönetici (tasarım lideri, müdür, mühendis diyebilirim) maaş ortalaması, özel sektör ortalamaları x 1.5/2 diyebilirim. üst düzey maaşları ise, diğer kurumlara göre az olduğunu söyleyebilirim. aselsan gnl. mdr. yardımcısı veya + 1.. (direktör vs. seviyesi), benzer ölçekteki bir türk firmasının benzer pozisyonlarına göre yarısı veya daha azı gibi bir maaş alıyor. bu anlamda bence, gayet avrupalı bir örnek ve gayet saygı duyulabilir bir politika güdüyor diyebilirim. ama tabii bu da yönetici profilini düşürüyor olabilir, dikkatle incelenebilir.
5. işten atılma riski çok düşük (ki bence bu olumlu görünen olumsuzlukları arasında) . böyle bir uygulama iş hayatı için oyunlardaki god modu gibi bir şey. adeta ölümsüzlüğü ilan ediyor ve oyuna başlıyorsun. bence bu da iş hayatını çok zedeleyen bir durum. hafif stres herkese lazım, olmaz ise, insan mutsuz oluyor zaten.
6. mesai saatleri gayet tercih edilebilir. 7:30-4:30.
7. servis ağı çok geniş, ve heryere rahatlıkla sizleri ulaştırabiliyor ve iyi yönetiliyor.
8. yasal haklar konusunda, çalışanlarına ve diğer paydaşlara tüm yükümlülüklerini gerçekleştirmeye çalışan bir kurum. kaldı ki, borsaya kote zaten. şrketin içini boşaltma, veya şirket içi çete kurup finansal gelir elde etme gibi durumlar yok diyebiliriz. bu nedenle, böyle riskler altında çalışanlar çok kalmıyor.
9. yatırım onayları, makina alım onayları vs. bu ölçekteki kurumsal firmalara göre yüksek karlılıktan ötürü daha kolay diyebilirim.
olumsuz yönleri
1. aselsan'lı olmak ile ilgili genel bir kültür mevcut değil. kültür oluşturmak, sadece değerlerin ismini koyup kenara çekilmek ile olmayacağını bilmemiz gerekiyor. her değerin bir günlük hayatta bir karşılığı, bir ritüeli, bir süreci olması gerekiyor. bu oluşturulan kültüre, angaje olmayan, toksik çalışanlar ayrıştırılarak yönetilmeye çalışılmıyor. aselsan'ı seven bir çalışanlar bütünü var, bunlar ayrıştırılarak, geliştirme planları yok diyebilirim. bu da şirket moralini, dilini, etkiliyor, kötücül kılıyor.
2. şirket kültürü zayıf olmaya başlayınca, kabileci davranışlar ve adamcılık durumu, dedikodu çemberleri, grupları vs. ortaya çıkmış durumda. ve buna karşı yaptırımlar vs. cüzi durumda.
3. şirket kültürü olmayınca, buna uyan, kültüre uygun oluşturulan yetkinliklere uygun yönetici profilleri yok. aslına bakarsanız, aselsan'ın yönetici profilinin kendi ölçeğindeki firmalara göre çok düşük olduğunu söyleyebilirim. iletişim güçleri, empati, hedef verme, vizyon çizme gibi çok değerli yetkinliklerden yoksunlar diyebilirim. geneli, bir yazılımı iyi bildikleri veya bir elektronik kartı çalıştırabildikleri için, yılı geldikleri veya arkadaşları nedeni ile yönetici oluyorlar.
4. şirket kültürü olmayınca, buna uygun şirket, çalışan hedefleri oluşturulamıyor, hedefli yönetim ve bonus sistemi kurulamıyor.
5. yatay kariyer olanakları (kıdemlilik vs. ) var yani yükselme, her yıl belirli bir performans notunu 1. amirinizden alırsanız (ki bu not sistemi halen çok eski en az 50 yıl öncesinin memur sicil sistemine benziyor) kıdeminiz artıyor ve en son lider mühendis veya lider tasarımcı vs. oluyorsunuz. yönetici olmanız için ise, farklı bir süreç işliyor. orada da tam bir sistem yok açıkçası:) (bu arada bu tüm firmalarda böyle bunu da belirteyim. yönetici atamaları dünyada da tam olarak standartlaştırılmış sayılmaz.)
burada asıl benim not almak istediğim, dikey kariyer planlama olasılıkları, rotasyonlar, belirli sürenin üzerindeki yöneticeleri rotasyon ile geliştirme stratejisi güdülmemesinin bir eksiklik olduğu. (ki bu bir çok firmada örn: global firmalarda bile yok bunu da söylemeliyim.fakat gene de aselsan gibi önder firmalarda bir program rahatlıkla oluşturulabilir bence.)
6. inovatif bir firma gibi görünse de inovatif , deneme yanılma üzerine kurulu bir beklenti çok düşük seviyede. var olanı taklit et, geliştir gibi bir strateji var. herhangi bir startup da işe başlasanız, daha inovatif olacağınızdan eminim.
7. bazı çalışan sınıflarına daha çok yükleniliyor, daha adaletsiz kaynak ayrımları oluyor. örneğin, teknisyen, endüstri müh, iktisat eğitimi alanlar vs. bu alanlarda iseniz, -1 veya -2 başladığınızı unutmayın lütfen. herhangi bir yükselme durumunda genelde bu kişiler seçilmiyorlar. fakat bence, bazı bölüm müdür ve direktörlerinin, bu bölüm mezunlarından seçilmeleri şirkete daha çok avantaj sağlar. örn: iktisat/işletme mezunu - muhasebe - finans - ık bölümlerinde, endüstri müh'i ve teknisyenleri- üretim - kalite bölümlerinde rahatlıkla yönetici yapabilirsiniz.
8. bazı süreçler ve bazı bölümlerin işlemleri çok abartılı yaşanıyor. asıl derneği, sap _ ıt kurulumu (zamanında öyle yaşanmıştı), bütçe süreci, kalite (cmmı) süreci vs. bu da genelde, şirketin hedeflerinin net olmaması ve değerlerinin tam net oturmaması nedeni ile oluyor.
9. işin kötüsü ise, aselsan yukarıdaki sistemleri oturtamadan kontrolsüz işe alım yapıyor ve istihdam ofisi gibi çalışıyor. temeli kurulmadan alınan her kişi daha mutsuz oluyor. organizasyon şeması zorlanıyor, çalışmaz hale geliyor. mutsuz olanlar ise para ile mutlu edilmeye çalışılıyor. antibiyotik ile tedavi ise, sürekli iyileştirmeyi getirmiyor.
önerilerim ise
1. yukarıda bahsettiğim gibi şirket kültürünü aselsan 9000 kişi için oluşturması çok iyi olur. aselsan'lı olmak nedir? millilik midir? ınnovatiflik midir? bu konuları çalışanları da katarak netleştirmeli diye düşünüyorum. örnek verdiğim, milillik ve yerlilik, innovatif olma kaygısı gibi örnekler aslında kesin çizgiler. bunlar mutlaka yer almalı bu kültürde.
2. şirket kültürüne uygun olarak her çalışanın günlük rutinine dokunan ritüeller, süreçler kurmalı, örneğin millilik bir değer ise, aylık olarak aselsan çalışanları, türk ordusu mevzilerini ziyaret ettirilip veya uzaktan online bağlanılarak video çekilip, paylaşılıp, aselsan ürünleri ve kullanımlarını görebilir, ürünü hissedebilir , millilik değeri çalışanlara sürekli periyodik olarak aşılanır. vs. inovatiflik ise, aselsan, şirket içi startup yarışmaları düzenleyebilir, veya startuplara yatırım fonları oluşturabilir vs. iletişim planı ile sürekli bu pompalanır. bu arada en fazla 2 şey pompalamalısınız:)
3. şirket kültürüne uygun, piyasa/pazar, şirket, bölüm, çalışan hedefleri verilir. örneğin: şirket innovatif değere sahip ise, her çalışana yılda bir inovatif proje gerçekleştirme hedefi verilebilir. ayrıca, bu hedefler, bazı süreçlerin bazı bölümlerin gereksiz yere öne çıkmasını engelleyecektir.
4. organizasyon şeması ve yönetici profilleri oluşturulan kültüre göre tekrar ele alınabilir. seçimler gözden geçirilip, yeni atamalar yapılabilir. veya organizasyon şeması içerisinde, kar merkezleri kurulabilir. (küçük şirketçikler gibi düşünebiliriz, içeride bağımsız (satış, karlılık vs) ama dış ilişkilerde vs. bağımlı) matriks yapıdan bahsetmiyorum. fiziksel olarak o kar merkezlerinde çalışan tüm çalışanlar, yan yana oturmalı, birbirlerine raporlamalı vs. diye düşünüyorum.
5. şirket kültürüne uygun, rotasyon, dikey kariyer planalama olasılıkları değerlendirilerek bir şema, politika vs. oluşturulabilir.
6. iletişim planı tüm bölümler için çıkarılması sağlanabilir. bölümler arası entegrasyonu sağlayan, aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya vs. böylece, dedikodu çemberleri kırılabilir ve daha sağlıklı bir bilgi akışı olur.
yazımın sonuna geldik. :) yazıda birçok hata yapmış olabilirim. affedin lütfen. umarım hem öneriler, hem olumlu, olumsuz yanlar doğru tespitlerdir. farklı düşünüyorsanız lütfen benimle paylaşınız.
Türk Savunma Sanayisindeki Mühendisleri Kapan Hollanda Şirketi: ASML
